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但愿人长久 事业到白头

  • 来源:多盈金融
  • 2015-03-03
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  前不久的情人节,满目皆是关于爱情和长久的话题。不过回到基金业里,则是离别的新闻多过欢聚。

  海富通基金的掌门人田仁灿从业十二年后宣布离职,新华基金的知名投资总监王卫东公告离任。

  基金业中的故事,近几年似乎总是这样。曾经“年少眉轻扬,纵马踏花香”,而后“举案齐眉,相敬如宾”,最后是“冯唐易老、李广难封”,从低到高而又从盛而衰,轨迹或有不同,但结局偏偏相似,颇让人感慨。

  依稀记得,在十多年前,中国首批合资基金公司成立的时候,无论是团队还是股东,说的都是百年老店、基业长青的好故事,谈的都是中西合璧、快速发展的大蓝图。十年一晃而去,当年侃侃而谈的高管们在业内已然一个不剩。

  有的基金公司掌柜换人,店面(公司)还在。有的却连店面、股东和掌柜都不见了,甚至连曾经的公司名字都快被人遗忘了。那些曾经的印记,曾经的团队的努力,那些经验、心得、挫折也随之消散,成云烟了。

  有人说,金融业界,行业波动太大,故此总是难以长久。

  但海外的状况就不是这样。富达基金的首席执行官职位,在去年10月传到第二代爱比・约翰逊手里。媒体命题曰“一场酝酿26年的接班终成现实”。约翰逊家族在长久的运营中不但创造了一个资产管理界的神话,也创造了一个家族财富的神话。

  类似的例子是不少的。和富达齐名的主动型投资机构资金集团,也是一个实现了股东长期化和职业人长期化的例子,执业三十年的基金经理和研究员俯拾皆是,最早的创始人父子更是身处公司核心层六十年,推动了公司稳定发展六十年。

  屈指算下,美国前十名的主动投资的大公司,似乎个个都有些从业几十年的团队、骨干。每家都可以拉几个白头发的老爷爷式的人物撑场面。每家的网站上,也赫然列着公司的传承记录,从创始人到各个时期的代表人物。比如,那位颇受国内推崇的基金经理――彼得・林奇,也在富达基金的光荣史表里。但国内似乎不是这样。

  有人说,国内是产权问题。股东走了,管理层只能换。管理层走了,大牌基金经理的环境也就变了,也只能换了。这是自然规律。

  这个心态其实值得商榷。

  股东走了,管理层是不是应该换?这就很值得商议。至于高管层以降,似乎更没有更换的必要。每个团队的形成,有其的历史原因,但更在发展中形成了经验、磨合了人才。这一换,当初摔的撞的经验教训的全没了。殊为可惜。从用人者角度看,如果管理层确实犯了大错,当然应该换(相信这一轮人事更替中有这样的因素)。但如果仅仅是考虑股东的变动,就换了,而且全换了,实在没有说服力。而从经理人角度,股东换了就必须走,也让人质疑这职业思维,可否和金融业匹配得上。

  从行业的角度看,一个行业的经营和用人思维,还停留在以“人事兴替”为主线考量的基准之一,实在是一个落后状态的体现。往大了说,这是压根没考虑“投资者为先”的表现;往小了说,这是经营和运营格局的落后。而鉴于金融业界的发展特点,这种落后,其实对于行业的发展速度,是有很大影响的。

  去年,美国最大的债券基金公司太平洋(601099)资产管理公司,更换了担任联席CEO和投资总监的创始人,一时引发投资者哗然和舆论关注。以我们的理解,国外的同行和投资人的哗然和规避,其核心是对公司的文化和经营理念产生了质疑,对公司的投资能力能否长久保持产生了质疑。而这些担心的东西,恰恰是资产管理业的核心竞争力。

  因此,我们更愿意看到那些有着白发苍苍人物的公司们在继续发展着。尽管从另一个角度看,这个可以被看作是创新不够的显示。但是如彼得・林奇那样,执掌了富达的王牌基金整整13年,然后悄然淡出一线,却也留在了富达的管理层里,至今还担任着一些富达基金的名誉职位,这样有传承的团队似乎更让人放心一点。

  在这美好的节日,衷心的祝福,行业的优秀人才们能够和优秀的平台携手走向白头。祝福未来能够少一点“说好一起到白头,你却偷偷�h了油”的尴尬剧目。

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