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结构整合:资管成功的关键

  • 来源:多盈金融
  • 2015-09-01
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  作为一名资产管理人员,与市场的短期走向相比,有很多更加重要的因素需要考虑,包括如何组建一支优秀的分析师和投资团队,如何将责任感和激励手法有效结合用以培育他们潜在的沃伦·巴菲特基因,以及在对冲基金大肆吸引优秀人才的时代如何挽留处于巅峰状态的优秀人才。

  资产运作团队的组建和管理并不存在广泛认可的最优法则,因为投资是一项非常具有创造性的工作。波士顿Martingale资产管理公司的首席执行官阿诺德·伍德认为,在如何管理创造性方面,最好的答案就是“不管理”。

  人才管理:人尽其才是关键

  在遇到问题时,曼哈顿绿光对冲基金的发起人戴维·艾因霍恩都是与其8位分析师一起进行反反复复地讨论,他们会进行分析并找出解决方案,如果没有达成一致意见,他们将一直讨论下去。

  一旦达成共识,作为唯一的资金管理者,艾因霍恩就会敲定最终方案。同时,他会对每个分析师的贡献大小加以判断,并支付相应报酬。他认为,这是基于一个整体的结合,而非单纯主观的或是公式化的行为,他们在工作中会努力做到“报酬共享,信任共存”。

  “最重要的一点是,”他补充道,“必须雇用能力超强的人才,就是在学校成绩非常好的优等生并适合公司风格的人。”

  绿光资本寻求的是特殊市场行情,这种行情一般伴随着严重的价格扭曲,事实上公司本身就有点特殊。作为一个成功运作30亿美元的对冲基金来说,它有足够的现金吸引并留住一流人才,但是并不是必须让他们参与资金运作。艾因霍恩认为,资金运作并不是唯一的目标,如果人们感觉自己的观点受到重视,自己的分析有价值并且被其他人所采用,那么对于他们来说,与亲自进行资金运作没有任何分别。

  和对冲基金不同,互助基金保留的利润还不到交易利润的20%,这使得它们的团队建设更为复杂。“我们很清楚,在这栋大楼里,对冲基金和猎头们都在不断地召唤,”曼哈顿第三大道管理公司的首席投资经理柯蒂斯·詹森如此认为。

  那么,解决的途径是什么呢?构建一种能够覆盖各种文明的公司文化机制,吸引其相应的群体。首先是提供资金运作的机会,在第三大道的19个团队成员中,有7个正式管理投资组合,比例之高在同行业中鲜见,因为有非常高的机会参与资金运作,就很容易吸引优秀的分析员加盟。詹森还表示,他们会考虑让其他一些人做不同种类基金和独立账户的共同管理者。

  从研究的角度来说,分析师们分析的是全球动向。“他们的思想不受束缚,可以在任何地方寻找灵感,我们这里的人都是通才,”詹森说,“同时,每一个人都参与选股,在半月一次的研究会议上,分析师们会陈述自己的观点,有时候甚至会针锋相对,每个人都尽力找出论题中的漏洞,他们将此称之为360度全方位的同侪点评。”

  与此同时,报酬是基于长期业绩,而非五花八门的季度业绩。“相对结果而言,我们更看重过程,”詹森表示,“首先是基本业务的运行状况,其次是股票的长期表现;如果过程合理,我们不会对短期的业绩不佳给予惩罚。”

  最后,同样十分关键的一点是:第三大道为最具价值的人才提供公司自身的股权。“一旦他们离开,这一重要资产也随之注销。”

  在这种文化机制下,需要的是既有远见而且能深思熟虑的通才。“我们在招聘过程中会让应聘者衡量一下自己的性格特征,有些人喜欢每天对着交易室大呼小叫、承受对冲基金的瞬时责任,也有一些人喜欢坐着阅读财务报表,并不时打打电话,为了一个想法而充分琢磨一段时间。”

  保持团队的相互独立

  1976年,来自于一家官僚政治型保险公司的三个职员创办了一家投资公司,即位于休斯顿的AIM公司。在保险公司,权力操控于委员会而非个人,而这三个人在自立门户后选择的是分权。AIM目前运作超过1300亿美元的资金,绝大多数这种规模的机构通常都设有统一的研究团队,面向所有基金经理;但AIM却按照投资风格、市值等因素划分为14个不同的团队。“每一支队伍实质上都是一个独立的实体,它们有自己的策略、人员、预算和领导层结构。”AIM的股票投资经理马克·麦克米恩如此认为。

  AIM不会进行覆盖全公司的集中经济预测,没有首席经济学家告诉经理人如何预期利率或是标普500指数的走势。“当然,作为专业人士,我们有自己的观点,但是不会设置集中研究小组和投资主题,我们可以多样化分散风险并且避免批量思考。”

  但是,此种组织形式的显著风险就是,对整个公司有利的研究可能在小组内部被封锁,但这一风险并不像想象中的那样严重。 麦克米恩表示,如果一只小盘股表现出众并逐渐成为一只中盘股,那么中盘股分析师就会询问小盘股分析师持有这只股票的时间及其看法,这是一种在不同团队之间交流专业知识的有效途径。

  一个更加棘手的问题是持久性,深入的专业知识需要相当长时间的积累,AIM是将分析师的薪酬与选股能力挂钩,“分析师在一年中的任意时刻都会清楚地知道自己的表现,” 麦克米恩说,“如果他们的表现让投资者满意,他们的薪酬也会让自己满意。”

  1997年,哥伦比亚橡树基金经历了“成长的烦恼”,起码其首席投资官查克·麦维德是这样认为的。为调动分析师的积极性,也为了更好地衡量业绩,管理层设计了一系列的职位等级,上升一级就意味着更多的决策权。新分析师在买卖股票之前必须取得投资经理的许可,中级分析师可以不经许可直接增减头寸,高级分析师几乎拥有买卖股票的自由。

  查克·麦维德非常自豪地说:“我们没有周会,没有一帮白发苍苍的老家伙在玩‘挑衅分析师’的游戏,我们的分析师都在相应的行业做了很长时间,他们比我更熟悉股票。如果他们在公司的业绩有迹可循,那么我会完全信赖他们。”

  一种客观的业绩评价标准由此建立:哥伦比亚橡树基金公司会在拉塞尔2500产业指数覆盖的范围内比较分析师的选股能力,其薪酬取决于长短期的综合表现。长期表现优异就可以升级(收入也相应提高),短期表现优异则可以得到年度分红。

  另一个难题是时间。“与短期的价格波动相比,我们更为关心投资的过程。如果分析师的投资过程非常理想,但短期的业绩指标不理想,我们将会给予他们喘息的时间。在我们公司,持续一年亏钱的分析员仍安然无恙;而在对冲基金公司,他肯定要被炒鱿鱼。我们试图把公司变成分析员的天堂,他们乐于分析和评估股票,并且根据自己的业绩获得报酬。”

  专业团队 分工合作

  另一种团队管理方法产生于1957年,位于洛杉矶市的国际资本集团将投资划分到不同的部门,每个部门经理负责其中的一部分,而获得最大投资权限的通常是研究部,至少公司主席戴维·费雪是这么认为的。

  每个分析员负责各自的投资领域,其业绩以指标衡量。“雇员各司其职,在讨论投资项目时不需要投票决定。没有人必须做什么,相反任何人都可以做。因此,整个投资组合就成为所有投资者共同决定的结果,这是一种不需要一致通过的团队工作模式。”

  在评估分析师的研究成果时,投资组合经理所使用的其中一种方法就是关注其研究的标的,而其收入是基于每个团队成员的加权业绩。

  戴维·费雪表示:“分析员在任何时候都心中有数,如果能够在当年所剩下的时间内继续保持此前的业绩,自己年终将会赚到多少。”在每个雇员签约时,分析员和资金管理者在组织章程上都是平等的,虽然有些分析师并没有晋升到投资经理,但收入可能会超过投资经理。有些研究员赚得比投资经理还多,反过来也一样,这取决于他们所做的贡献。

  关于人尽其才与团队合作之间的关系,注册分析师、巴的摩尔T.Rown Price公司固定受益部的负责人玛丽·米勒也持有相同的观点:“通才模式不适合这样庞大的一个市场。我们的观点是,最好的投资都是由最棒的专业队伍完成的,这支队伍包括投资组合经理、分析师和交易员,在某些情况下,还包括辅助人员。”该基金的90名固定收益专家分散于9支团队,运作范围从现金到全球政府公债。

  该基金的投资过程包括两个部分。首先,经济学家会在公司每个月的例会上陈述他们对于经济走势的预期;其次,第二天召开利率策略会议讨论利率将往收益率曲线的哪个方向延伸,且每个人都必须参加这些会议。

  接下来,小组成员会集合讨论这些预期对其投资组合产生的影响,此后他们就有充分的自由来做出投资决定。例如,公司债券研究团队可能认为强劲的经济势头在很大程度上有助于提高债券的信用等级,而不仅仅是抵消市场利率的上升以及延长债券的久期。“在这一时刻,投资开始迅速启动,分析员和交易员都将参与选股和建仓。”

  但是,这会导致团队决策偏离公司的宏观预期吗?T.Rown Price的研究表明,券种选择是利润的主要驱动因素,比准确的利率估计重要得多。“因此,经济预测不会驱动我们改变投资组合头寸,而仅仅是一项投入,可以帮助我们加深对行业的理解,更明确资金的投资方向。”

  再次指出,专业化的队伍需要专家,这也需要时间。“组建一支专家队伍,需要花上三到五年的时间,”米勒认为,因此公司更倾向于雇用准备长时间任职的人员。“我们希望看到员工从内部成长,给他们机会,观察相当长一段时间,我们不会轻易启用新手操作投资组合。因此,我们不会雇用刚刚入职就想运作资金的人,但他们会在将来成为团队资产运作的一部分。”

  无法量化的事物

  对于每个团队来说,成员是否优秀的标准不尽相同,这就使得雇用过程显得尤为重要,其局限性也随之而至。例如,相对来说,确认某个应聘者是否拥有简历上所标明的技能是一件容易的事情,相关的工作经验、名校的MBA或是CFA认证资格等客观指标都是个人工作能力的有力证明,但是其他特征很难从简历中看出来,如希望未来向专才或是通才发展的意愿、耐心、风险承受力等。

  然而,这些指标非常关键。“有两种类型的工作,”美国圣克拉大学的金融学教授哈什·谢福仁指出,“智力问题最终有一个明确的答案,一旦你找到答案,所有人都会认同,团队合作最适合解决智力问题。”但是投资属于第二种类型。“它是个判断问题,存在的很多客观因素导致没有一个清晰的结论,这项工作尤其容易受到个人错误行为的放大影响。”换句话说,某些成员犯类似的错误可能导致整个团队栽一个大跟头。

  如果把略微偏好风险的人放进同一个团队,这个团队就会成为极度风险偏好型。团队会动态地放大或是极端化成员的个人倾向,这尤其体现在损失的头寸上,一旦人们认为自己处于亏损状态,就会冒风险,因为倍感失落的他们迫切希望转运以避免接受失败者的命运。

  业绩差的团队尤其会这样做,但很难提前衡量主观的个人特征,斯泰森大学管理学教授罗伯特·布泽尔指出:“总体来说,团队负责人不希望用梅尔斯-布里格斯之类的性格自测问卷选择小组成员,因为它是基于发明者的个人偏好,是一种带有欺骗性的工具。”但是,一旦依据成员技能组成一个团队,通过衡量外向型/内向型和风险承受力之类的指标,“有些测试有助于理解成员之间的互动模式。”

  同样,个人简历很难告诉你该应聘者能否成功运作资金。“心理测试不可能找出成功的投资者,那是无法量化的事物。”艾伦伍德资本管理公司的首席投资经理沃伦·伊莎贝尔强调。

  普适法则

  实现成功的资金运作有很多不同的方式,每个成功的公司背后都有其独一无二、无法炮制的系统,但这并不意味着投资是无迹可循的。即使不能适用于所有场合,但仍然存在普遍适用的法则。

  人文合一:伟大的基金经理性格各异,有才气逼人的维新派、性格沉静的投资专家,还有反复无常的结构主义爱好者。有些人是被金钱所驱动,有些人是为了保持工作的连续性,还有些人是为了获得荣耀或是脑力上的挑战;一些人想要大展拳脚,一些人却乐于钻空子。每种风格的人在市场上都拥有一席之地,但是仅有一个团队能适应这种风格。

  解决方案一:最棒的团队不仅要明确其自身的风格,还要懂得吸引、选用和挽留住与其相得益彰的成员。

  复杂问题简单化:如果只有很少的成员参与,团队建设问题就变得简单多了。沃伦·伊莎贝尔说:“对一个小型团队来说,很容易弄清楚哪些有用,个人的贡献也都心知肚明;但大型团队就复杂多了,因为投入人数剧增,人们很容易忽略并未起任何实质作用的人。”

  解决方案二:量化复杂的指标。

  权力和义务:有些人是天生的明星,有些人就不是,而绝大多数人介于两者之间,玉不琢不成器。当然,所有的资产管理公司都在追逐天生的英才,但是最棒的团队却试图让看似平庸的人也能发挥出非凡的作用。

  解决方案三: 业绩和收益挂钩的方法可以达成这一效果。但是,由于工作和组织的不同,业绩挂钩的程度也有所不同。衡量投资组合经理的业绩,通常的方法是计算其所取得的资产收益,再据此分给其部分收益作为回报。但是,如何保证每个分析师都在庞大的小组中充分参与了选股呢?又如何依据他们的实际贡献给予报酬呢?

  这个问题同样没有统一的标准答案,一个适用于只有10人的对冲基金适用的法则,不一定适用于雇员高达100人的共同基金;对固定收益投资来说是理想的方法,对激进投资者而言可能毫无意义,但最好的团队总会找到解决方法。
 

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